Salarié aidant : pourquoi et comment demander l’aménagement du temps de travail ?

Offrir des solutions de répit à l’aidant

Être aidant d’un proche est souvent une chose naturelle. Toutefois, cet engagement peut être chronophage. Pour gagner en souplesse, le salarié peut engager le dialogue avec son employeur pour aménager son temps de travail. Nous vous expliquons pourquoi et comment le faire.

Pourquoi un salarié aidant est légitime à en parler dans l’entreprise ?

Aider son conjoint, son enfant, son parent ou un proche en situation de maladie, de handicap ou de perte d’autonomie est souvent considéré comme naturel.

C’est pourquoi beaucoup de salariés concernés n’ont même pas conscience d’être des aidants familiaux ! Or, le fait d’accompagner une personne en difficulté peut avoir des impacts significatifs sur la vie et sur la santé.

Selon le 3ème baromètre de la Fondation Médéric Alzheimer réalisé en 2020, 65 % des aidants ont ressenti de la fatigue ou un manque d’énergie, 41 % déclarent n’avoir plus de plaisir à faire des choses et 37 % se sont sentis déprimés. Des résultats peu étonnants : il est naturel qu’une personne qui investit jusqu'à 3h quotidiennes ressente une forme d’épuisement.

Cette pression est encore plus forte pour les aidants qui ont une vie professionnelle. 20 % d’entre eux reconnaissent « jongler » entre ces deux vies avec des impacts sur leur quotidien de travail : stress, manque de concentration, absentéisme pour urgence, etc. Ces manifestations rencontrent l’incompréhension des collègues et du management si le salarié est resté silencieux sur sa situation. Et à terme, elles peuvent engendrer démotivation et épuisement professionnel.

Il ne faut donc pas attendre pour en parler ! Pour se protéger soi et aussi pour que l’entreprise puisse prendre en compte cette situation particulière car elle a tout intérêt à proposer des solutions pour faciliter la vie de la personne et conserver ainsi un collaborateur fidèle.

Comment aborder le sujet ?

78 % des salariés interrogés dans le 3ème baromètre de la Fondation Médéric Alzheimer n’ont pas parlé de leur situation d’aidant à leur employeur. La raison principale à ce silence est la crainte de la stigmatisation. Pourtant la loi est claire : l’entreprise n’a pas le droit de discriminer un salarié pour des raisons liées à sa vie personnelle. De plus, les personnes ayant fait le pas ont constaté que la relation avec l’employeur était préservée.

Engager le dialogue avec les parties prenantes dans l’entreprise

Il est évidemment délicat de parler d’un sujet aussi intime avec son manager. Aussi, pourquoi ne pas commencer par échanger avec les collègues ? Plus proches, mais aussi parfois directement témoins des difficultés, ils peuvent aider la personne à mieux accepter d’avoir besoin d’aide voire alerter le manager.

Avec ce dernier, il est conseillé de solliciter un entretien pour échanger sur les conditions de travail et faire part de son besoin de souplesse. Le sujet peut également être évoqué pendant l’entretien annuel en termes de qualité de vie au travail.

Le salarié aidant peut également solliciter les services des ressources humaines, lorsqu'ils existent, qui connaissent tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Faire valoir sa motivation et expliquer ses besoins

La situation d’un salarié aidant est souvent mal comprise et liée à des idées reçues. Il est donc important de démystifier les choses et d’être clair et transparent sur ses besoins : temps, souplesse, congés, etc.

Le salarié aura également à cœur de démontrer sa motivation. Plus de la moitié des salariés interrogés dans le baromètre de la Fondation Médéric Alzheimer exprime même le souhait d’évoluer professionnellement malgré la situation.

L’échange avec le manager est l’occasion de mettre en valeur ses capacités d’organisation. Le salarié aidant, habitué à jongler entre deux vies et parfois dans l’urgence, sait s’adapter et gérer sa charge de travail de façon autonome. C’est une compétence précieuse dans les entreprises.

De même le fait d’être aidant développe des qualités relationnelles comme l’écoute et l’empathie qui sont des atouts. Il ne faut donc pas hésiter à partager avec le manager ce qu’apporte comme satisfaction mais aussi comme compétence nouvelle le fait d’accompagner un proche au quotidien.

Quelles solutions peut vous proposer l’employeur ?

L’entreprise peut aider le salarié à mieux vivre sa situation d’aidant en intervenant sur l’organisation du travail mais aussi en l’informant des dispositifs et acteurs qui peuvent l’épauler.

1 - Organiser le temps de travail de façon plus souple

L’objectif pour l’aidant est de gagner en flexibilité dans l’organisation de son temps. L’employeur peut donc prévoir avec le salarié concerné :

  • des horaires spécifiques : décalés, pauses déjeuners allongées ou à l’inverse des journées non-stop,
  • des aménagements ponctuels de la charge de travail,
  • un temps partiel, ponctuel ou délimité dans le temps,
  • des autorisations d’absence, 
  • la possibilité au cas par cas de télétravailler.

L’entreprise peut également aller au-delà et mettre en place pour tous ses collaborateurs des modalités de conciliation vie professionnelle/vie personnelle comme :

  • L’annualisation du temps de travail qui permet d’adapter la charge horaire sur la durée,
  • Les horaires flexibles pour que chacun puisse organiser librement son temps,
  • La création d’un compte épargne temps pour faciliter l’utilisation plus souple des congés,
  • L’organisation d’un don de congés entre collaborateurs,
  • La mise en place du télétravail pour l’ensemble des salariés.


2 - Favoriser l’accès à l’information

Le salarié aidant ignore souvent qu’il existe des dispositifs pour lui faciliter la vie. L’employeur peut l’épauler en mettant à sa disposition les informations nécessaires sur les aides ou congés auxquels il a droit. Il peut également jouer le rôle de tiers de confiance notamment en l’orientant vers les bons interlocuteurs : médecine du travail ou des associations spécialisées dans l’accompagnement des aidants ou des situations de handicap, de maladie ou de perte d’autonomie. 

Malakoff Humanis a créé une plateforme de ressources pour les aidants « Essentiel autonomie ».


3 – Valoriser les apports des salariés aidants

Une entreprise engagée dans une démarche inclusive aura à cœur d’utiliser les compétences des salariés aidants et de les faire évoluer professionnellement. Car ils sont une véritable richesse pour l’entreprise. Et d’autant que les 14 % d’aidants qui ont, d’après le baromètre, quitté leur entreprise pour gagner en flexibilité étaient aussi les plus jeunes et plus diplômés.

Des questions ? des besoins de précisions ? la ligne info Aidant est mise à votre disposition par Malakoff Humanis.

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