Quels sont les enjeux de la sécurité psychologique au travail ?

Selon qu’un salarié se sente en sécurité psychologique ou pas, il sera plus ou moins confiant, créatif et innovant, ce qui se ressentira sur l’efficacité de son travail, mais aussi sur celui de ses collègues. Le rôle du manager est donc primordial pour détecter et éventuellement répondre à une situation d’insécurité psychologique. Nous vous proposons quelques clés pour mieux appréhender ce phénomène.

Mis à jour le 5.09.2024

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

La sécurité psychologique est définie comme l’état dans lequel l’individu peut exprimer tout son potentiel sans avoir peur. Sans elle, il devient difficile pour une personne :

D’analyser de façon claire une situation,
D’élaborer des solutions complexes à un problème,
De proposer des solutions innovantes et créatives.

Son absence génère également des réflexes automatiques de protection : auto-censure, désengagement, fuite. Le salarié va déployer une grande partie de son énergie non pas à travailler, mais à chercher des moyens de se protéger.

À quel moment un groupe est-il en sécurité psychologique ?

Au sein d’un groupe de personnes, la sécurité psychologique produit de la confiance partagée et du respect, ce qui se traduit concrètement de la manière suivante :

Tous les salariés s’expriment plus facilement,
Chaque membre du groupe est capable de détecter et de répondre aux signes non verbaux envoyés par chacun des participants.

L'importance de la sécurité psychologique pour votre entreprise

La créativité et l’innovation sont des clés de la compétitivité. Elles émergent dès que les salariés savent qu’ils ont droit à l’erreur et qu’ils peuvent tenter des expériences sans risquer des sanctions.

La coopération est un autre élément indispensable à l’entreprise. Or, pour commencer à construire ensemble, il faut s’exprimer dans un climat de bienveillance.

Ces facteurs de la performance d’une entreprise prennent donc racine dans la sécurité psychologique de ses salariés.

Comment développer cette sécurité psychologique pour votre équipe ?

Encourager la prise de parole et la participation

La bienveillance doit être la règle pour que toute prise de parole soit écoutée et respectée. Des modes de communication variés et adaptés doivent parfois venir se substituer à ceux plus directs.

Par exemple : la réunion silencieuse, où chacun lit un document avant d’échanger, favorise les personnalités plus discrètes.

Des rituels d’équipe viendront compléter cette façon de vivre et travailler ensemble favorisant l’expression de chaque individu.

Développer l’empathie

L’empathie est la capacité à ressentir les émotions de l’autre, à arriver à se mettre à sa place. Elle favorise l’écoute active, la coopération et la confiance.

Le manager l’utilise pour distinguer ses propres émotions de celles du salarié et rendre possible un échange respectueux. Elle se cultive au fil des expériences ou par un coaching.

Pratiquer une écoute active

Écouter un salarié exige d’être dans un état de disponibilité. Une bonne solution est de faire preuve de curiosité à l’égard de ce que va dire la personne. Le postulat de départ de l’échange doit être d’apprendre et non de vérifier, de demander des solutions plutôt que de donner les siennes.

Cette manière différente d’écouter exige qu’en amont le manager a été clair sur les objectifs et les attentes. Une clarté également nécessaire en cas de conflit : les faits expliqués de façon neutre permettront de créer les conditions d’un diagnostic puis d’une solution commune.

Échanger avec d’autres sur vos perceptions

Le regard extérieur offre l’opportunité de mesurer plus finement le niveau de sécurité psychologique d’un salarié ou d’une équipe. Des outils internes ou externes offrent au manager une vision objective à l’instant T.

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