Même si la fatigue psychologique et émotionnelle est le résultat d’un ensemble de paramètres dépassant souvent la sphère professionnelle, il est possible de la prévenir dans l’entreprise. Les managers ont, pour cela, un rôle clé à jouer.

Premier réflexe à adopter : écouter et maintenir le dialogue avec les salariés atteints de fatigue mentale. En cette période d’éloignement choisi ou subi, les réunions d’équipe et points d’étape opérationnels ne suffisent pas. Des échanges informels individuels, centrés autour du collaborateur (et non uniquement autour de ses tâches) permettent de créer un climat de sécurité psychologique où il peut exprimer ses difficultés et ses ressentis, au sens large.

Objectifs :

• le valoriser en lui montrant que son bien-être est important pour son management, pour l’équipe et pour l’entreprise en général ;
• montrer qu’il peut s’exprimer sans être jugé et que sa vulnérabilité actuelle est compréhensible eu égard au contexte ;
• Renouveler régulièrement la confiance de son management en le rassurant quant à la qualité de sa collaboration, en dehors du trop rare entretien annuel d’évaluation ;
• Rappeler qu’il a droit à l’erreur et que dire « non » n’est pas proscrit, sous certaines conditions ;
• Adapter avec lui son plan de charge en pondérant l’importance et l’urgence de ses tâches ;
• Donner des conseils ou mettre en avant les bonnes pratiques de l’entreprise pour éviter de se surinvestir.

Exemples : un mail ne nécessite pas une réponse dans l’heure, une journée de télétravail doit, elle aussi, être rythmée par des horaires fixes et cadrés, quelques jours de congés pris régulièrement tout au long de l’année sont plus réparateurs que plusieurs mois de travail intensif, suivis de deux ou trois semaines de vacances.

En parallèle, la disponibilité du manager est un facteur clé de succès dans la prévention de la fatigue mentale au travail.

Autre levier à privilégier : la reconnaissance à l’égard des idées formulées. Laisser l’espace nécessaire aux salariés pour qu’ils apportent des solutions, les mettre en place et montrer leurs impacts bénéfiques est aussi un moyen de les (re)motiver et d’éviter tout effet de lassitude.

Créer des moments de convivialité, en présentiel ou à distance, permet, également, de pallier un état de fatigue généralisé.

Des groupes d’expression entre collègues peuvent aussi être créés. De quoi rassurer les collaborateurs quant à la « normalité » actuelle de cet état de fatigue, et partager quelques bonnes pratiques.

Dernier axe clé : la formation. Pour les managers, l’enjeu est de les aider à détecter les signes de fatigue mentale chez leurs collaborateurs et à adopter une posture d’accompagnant. Comment maintenir le dialogue avec un salarié fatigué ? Quelles solutions lui proposer ? Qu’est-ce que l’écoute active et comment la mettre en œuvre ? Quels conseils pratiques lui donner pour éviter de se surinvestir ?… Autant de problématiques auxquelles une formation adaptée aux nouveaux environnements de travail et aux attentes actuelles des équipes pourra répondre.

Du côté des salariés, l’objectif est de leur donner les clés pour faire face à cette période d’incertitude. Ils doivent, d’abord, être informés quant au processus interne de prévention : à qui s’adresser, comment en parler, etc.

Des sessions de formations communes peuvent, également, être organisées non sans avoir interrogé les salariés en amont, quant à leurs besoins immédiats. Parmi les thèmes abordables : comment retrouver de la motivation dans un contexte mouvant, comment éviter la surconnexion en remote, comment détecter ses propres signaux de fatigue ou encore, comment savoir dire « non ».

Enfin, la formation professionnelle classique, parce qu’elle donne des perspectives nouvelles permettant de se projeter vers l’avenir, participe, elle aussi, au maintien de la motivation et de l’équilibre psychique. Une clé dont managers et RH peuvent s’emparer pour contrecarrer la fatigue mentale.