Absentéisme au travail : quelles actions mettre en place pour l’éviter ?

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Un ou plusieurs salariés absents et c’est toute l’organisation de l’entreprise qui est perturbée. Pour limiter l’absentéisme et ses impacts humains comme financiers, l’employeur a donc tout intérêt à anticiper. Du diagnostic à la mise en place du plan d’actions : focus sur les actions principales à mener.

Bien distinguer les différentes formes d’absentéisme

Les salariés qui s’absentent le font, dans la plupart des cas, pour des raisons objectives, en cas de grossesse ou de maladie, par exemple.

Cet absentéisme est incompressible. Ce qui doit attirer l’attention de l’employeur, ce sont toutes les absences inexpliquées, fréquentes ou se reproduisant régulièrement.

Ce sont autant de signaux faibles qui doivent être analysés. Ils témoignent peut-être d’un risque lié aux conditions de travail. L’employeur doit donc comprendre précisément la situation dans son entreprise pour agir sur l’absentéisme. 

Lire aussi : Absentéisme : déceler les signes avant-coureurs pour mieux prévenir

Identifier les causes possibles d’absentéisme

Il est rare d’avoir une seule explication à l’absence des collaborateurs. Elle est le plus souvent due à une conjugaison de plusieurs facteurs. Chaque entreprise étant spécifique, il est impossible de définir un schéma type de déclenchement de l’absentéisme.

Il revient donc à l’employeur de comprendre les facteurs explicatifs :

  • L’inadaptation du poste de travail : un bureau mal agencé, une machine pas adaptée à la taille ou la corpulence de la personne, un environnement sonore pénible ;
  • L’organisation du travail : des gestes répétitifs, des consignes imprécises, des horaires décalés ou à rallonge, des effectifs déséquilibrés ;
  • Le management : le manque d’explications sur la stratégie de l’entreprise, la perception d’une absence de reconnaissance du travail effectué, le manque de sens ;
  • La conciliation vie professionnelle/vie personnelle : les contraintes de transport, la plus ou moins bonne prise en compte des évènements familiaux (naissance, séparation, aidance, etc.) ;
  • L’accès à la formation et le déroulement de carrière.

Le diagnostic est un préalable indispensable à une gestion apaisée et efficace de l’absentéisme. Mais l’exercice est difficile car il s’agit de porter un regard lucide sur la façon dont l’entreprise fonctionne. Une démarche jamais évidente pour un entrepreneur investi à 100%. Pour prendre du recul, il ne faut pas hésiter à se faire aider par un intervenant extérieur.
 

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Élaborer un plan d’action dans la durée

Si l’absentéisme peut augmenter parfois de façon soudaine dans l’entreprise, le processus pour le prévenir est beaucoup plus long. A partir du diagnostic, l’employeur doit donc chercher des solutions adaptées et mesurables et établir un plan d’actions annuel ou pluriannuel.

Cette étape cruciale est l’occasion de renforcer le dialogue social dans l’entreprise en impliquant les représentants du personnel. Plus ils seront porteurs de propositions et engagés dans la démarche notamment via le comité social et économique (CSE), et plus la mise en œuvre pourra se faire dans des bonnes conditions.

Si les risques identifiés concernent la santé, il peut également être intéressant d’associer le médecin du travail à l’élaboration du plan d’actions.


Lire aussi : Absentéisme en entreprise : faites le bon diagnostic

Éviter d’encourager les excès de zèle !

Bien construit, adapté aux spécificités de l’entreprise, le plan d’action doit permettre que les progrès soient vite au rendez-vous.

Attention toutefois à un écueil de taille : la bascule vers le présentéisme.

Il concerne aujourd'hui 65 % des salariés. Et il aurait des conséquences tout aussi néfastes sur leur productivité et donc sur la performance de l’entreprise.

Bon à savoir : Le taux d’absentéisme (TA)

TA = Nombre de jours d’absences (ou d’heures) pendant une période 
X = Nbre de jours théoriques (ou d’heures) pendant la même période

Cet indicateur chiffré est utilisé pour bien saisir l’impact de l’absentéisme sur les coûts et la performance de l’entreprise. Même s’il est imparfait, il ne faut pas hésiter à le calculer.

Il peut même être intéressant de communiquer ce chiffre aux salariés notamment dans le cadre de l’élaboration du plan d’actions. Un diagnostic partagé est une bonne base pour modifier les comportements et travailler ensemble à des solutions.

Il pourra ensuite servir à évaluer les effets des mesures correctives prises.

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