Brown out : définition, signes et prévention

Le brown out peut se traduire par « manque d’énergie ». Un salarié atteint de brown out est un salarié qui ne donne plus de sens à ses tâches et qui n’a plus aucune énergie. Il est plus difficile à identifier que le burn out ou le bore out. Pourtant ce phénomène génère les mêmes effets négatifs sur le stress et la bonne santé du salarié. Nous vous proposons quelques pistes pour mieux comprendre ses mécanismes et prévenir son apparition.

Mis à jour le 16.09.2024

Le brown out, bore out, burn out : quelles différences ?

Ces trois phénomènes sont tous liés au monde du travail mais sont différents dans leurs symptômes ou leur gravité.

Le burn out est le plus connu. Il s’agit d’un état d’épuisement physique ou mental produit par une situation au travail intense. Le burn out se traduit le plus souvent par un niveau de stress très élevé ou chronique. Le salarié concerné peut à terme développer des problèmes de santé lourds comme la dépression.

Le bore out est l’exact inverse du burn out. Le bore out est un état d’ennui total dû à une sous-charge de travail. Cette absence d’occupation produit des effets comparables à l’épuisement professionnel : stress, troubles psychologiques, etc.

Le brown out est un état plus difficile à identifier précisément. Le terme est tiré du monde de l’énergie : il signifie baisse de tension d’un appareil électrique. Il décrit cette situation où le collaborateur « manque de jus ». Il effectue ses tâches de façon mécanique, sans se soucier de leur qualité en ayant, en quelque sorte, « démissionné » dans sa tête. Comme les deux autres états, le brown out peut produire un stress excessif et atteindre la santé du salarié.

Les symptômes du brown out professionnel

Le brown out prend principalement racine dans la perte de sens au travail. Selon une étude récente du cabinet Deloitte près de 55 % de salariés seraient concernés et plus particulièrement les cadres.

Lors d’un brown out, le salarié a l’impression que son travail est inutile. Il doute de l’intérêt de celui-ci et de ses capacités à le réaliser correctement. Incapable de replacer ses tâches dans un ensemble cohérent et qui fait du sens, le salarié se désintéresse de la finalité de ses actions. Il perd toute conscience de participer à un projet commun.

Contrairement au burn out ou au bore out, le brown out est difficile à reconnaître parce qu’il est plus insidieux. Toutefois, le symptôme numéro 1 est le plus facile à relever : c’est la perte de motivation pour le travail. Et c’est celui qui doit alerter tous les managers. Dès qu’un salarié montre moins d’empressement à réaliser ses tâches, il est possible qu’il démarre un brown out. Le manager aura donc à cœur d’être plus attentif aux réactions du collaborateur au quotidien.

Le brown out peut aussi se manifester d’autres manières comme :

  • L’expression répétitive d’un sentiment d’absurdité ou d’inutilité,
  • La perte d’attention dans la réalisation des travaux,
  • La démotivation progressive marquée par une forme d’irritation ou d’apathie,
  • La remise en question professionnelle et personnelle,
  • La tentation de repli sur soi,
  • La multiplication des arrêts de travail

La vigilance est d’autant plus de mise que la majorité des brown out se termine par un départ de l’entreprise. Pour éviter de perdre des compétences précieuses et d’avoir à mener des recrutements fastidieux, il est donc préférable d’agir vite et d’anticiper.

Prévention face au brown out

Le premier acteur de la prévention de cette situation est le manager. En effet, le brown out prend sa source dans l’organisation du travail et la communication au sein des équipes. Le manager doit donc veiller à créer des conditions de travail évitant la perte de sens. Sa responsabilité est de donner à chaque salarié les moyens de percevoir son apport au travail commun.

Des solutions très variées s’offrent au manager selon la situation.

  1. Expliquer et valoriser régulièrement les postes et les missions de chacun, en les recontextualisant dans le bon fonctionnement global de l’entreprise.
  2. Lutter contre l’installation d’une routine, en alternant par exemple les types et la durée des missions.
  3. Développer le management horizontal, le travail collaboratif et le partage d’informations 
  4. Veiller à ce qu’un projet soit achevé avant d’en lancer un autre afin de pouvoir marquer concrètement la réussite des actions de chacun et éviter le sentiment de dispersion.
  5. Mettre toujours en exergue les points de progression, les éléments concrets d’avancement des travaux dans les présentations et réunions.
  6. Revoir l’organisation et le timing des réunions pour les rendre plus efficaces, impliquantes et moins chronophages 
  7. Développer des temps de convivialité, les moments de respiration, les formations pratiques en petits groupes.

L’outil le plus efficace reste le dialogue constant entre manager et salarié. L’entreprise peut toutefois proposer des outils supplémentaires (application, coaching, etc) qui permettent à chaque salarié de prendre du recul par rapport à sa situation et de retrouver du sens à son travail.

Chez Malakoff Humanis nous proposons à nos entreprises clientes de réaliser un Diagnostic Vulnérabilités sociales dans le cadre de notre démarche d'accompagnement Diagnostic et protection du capital humain. Cet état des lieux permet à l'entreprise d'identifier les vulnérabilités que ses salariés peuvent rencontrer, de mesurer leurs éventuels impacts sur l’entreprise et de définir le plan d'actions à mettre en place pour aider ses salariés à notamment mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

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