Loi Pacte : quel bilan pour l’épargne des salariés ?

L'un des premiers objectifs de la loi PACTE consistait à favoriser le partage de la valeur créée avec les salariés. Le pari ? Moderniser, simplifier et rendre plus attractives les possibilités d’épargne d’entreprise et d’épargne salariale (notamment en exemptant de forfait social les sommes versées par les PME). Ainsi, la loi allait contribuer à développer l’engagement des collaborateurs et à fidéliser les talents.

Simplifier, sécuriser, développer… Les 5 objectifs de la loi Pacte

Avec ce volet “épargne” de la loi, le législateur se fixait 5 objectifs :

1. développer l’épargne retraite en simplifiant l'accès aux avantages fiscaux et sociaux associés aux cotisations et placements retraite des employeurs et des salariés,
2. assurer la portabilité en permettant de regrouper son épargne retraite sur un seul produit, le PER, pour tous, quelle que soit sa situation personnelle),
3. offrir de meilleures perspectives de rendement de cette épargne, à travers notamment la gestion pilotée,
4. protéger les épargnants en évitant la déshérence et la perte des sommes épargnées,
5. stimuler la concurrence entre acteurs de l’épargne : l’information, les frais, les cas de déblocage sont plus encadrés, plus harmonisés, plus comparables.

 
Épargne retraite et épargne salariale : les principales nouveautés issues de la loi Pacte

Pour atteindre ces objectifs, la loi Pacte comprenait un certain nombre de mesures en lien avec l’épargne d’entreprise.

La création d’un nouveau PER (Plan Épargne Retraite)

Perp, Madelin, Perco, article 83… tous ces anciens dispositifs de placement de l’épargne retraite ont disparu (ou plus exactement, ne sont plus commercialisés), au profit d’un nouveau PER, qui se décline en PER individuel, PER d’entreprise collectif (PERECO) et PER Obligatoire (PERO). Avec ces nouveaux PER, les salariés bénéficient d’un placement plus simple et plus souple, d’une déductibilité fiscale plus avantageuse, et de conditions de sortie (anticipée ou non) mieux adaptées à leur situation.

> À lire : Nouveau plan d'épargne retraite : qu'est-ce que c'est et comment ça fonctionne ?

La gestion pilotée : un rendement plus sûr

La gestion pilotée ? C'est une manière pour l'épargnant de confier la répartition des fonds à la société de gestion qui correspond à son profil d'épargnant (prudent, équilibré ou dynamique) et selon la durée restante par rapport à la retraite.

Cette gestion pilotée est dite « à horizon » : le gestionnaire du PER adapte alors la répartition des placements de l’épargnant (le plus souvent à travers des fonds communs de placement) en fonction du temps restant d’ici son départ en retraite :

• lorsque le départ en retraite est encore lointain, on valorise des supports d'investissement plus risqués (mais potentiellement plus rémunérateurs, en actions par exemple),
• plus le départ en retraite approche, plus on « sécurise » cette épargne sur des supports peu risqués (comme les fonds en euros).

Avec les nouveaux PER, la gestion pilotée à horizon est le mode de gestion proposé par défaut (mais les épargnants peuvent toujours opter pour la gestion libre -auquel cas ils effectuent eux-mêmes leurs choix d’investissement).

Le PPD (Plan à Prestations Définies)

Autrefois appelé « article 39 », le plan à prestations définies (PPD) est un dispositif d’épargne retraite :

• que l’employeur peut réserver à certaines catégories de salariés (généralement les cadres ou dirigeants),
• qui permet de définir un montant de rente viagère à ces salariés (exprimé en pourcentage du salaire).

Par rapport à un PER (qui ne s’engage que sur un taux de cotisation basé sur le salaire, et non sur le montant de la pension de retraite), le PPD s’avère particulièrement avantageux pour « compléter » une retraite dans les dernières années de carrière.

Par rapport à l’ancien article 39, certaines conditions d’obtention du PPD ont disparu (en particulier l’obligation d’être salarié de l’entreprise au moment du départ en retraite) : désormais la rente est définitivement acquise même en cas de départ de l’entreprise. En échange de quoi les droits acquis dans le cadre d’un PPD sont plus strictement encadrés.