Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de télétravail ?

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de télétravail ?

Le télétravail est désormais au cœur de l’organisation de nombreuses entreprises. Un nouveau mode de travail à distance qui impose néanmoins certaines obligations à l’employeur. Focus sur les impératifs à respecter pour une mise en place du télétravail en bonne et due forme. 

Fixer un accord

Avant toute chose, l’employeur doit encadrer la mise en place du télétravail au sein de son organisation à l’aide d’un accord d’entreprise. 

Fruit d’un dialogue social entre toutes les parties prenantes, cet accord précise :

  • les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise,
  • les postes qui peuvent avoir recours au télétravail (et les éventuels impacts sur ces emplois),
  • les conditions qui nécessitent de passer en télétravail et celles qui amènent à un retour sur site,
  • le mode d’acceptation des conditions de mise en place du télétravail par le salarié,
  • le moyen de contrôle du temps de travail ou de répartition de la charge de travail.

Bon à savoir

En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord des salariés.

Notons que le télétravail peut également être formalisé par un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen à leur convenance (mail, etc.). Si le salarié souhaite télétravailler, il peut en faire la demande à son employeur. Un délai de prévenance minimum est recommandé pour une meilleure organisation du travail.

À lire aussi : Mise en place du télétravail : les obligations juridiques de l’employeur

Bon à savoir

Le recours au télétravail ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail, peu importe les circonstances, qu’elles soient normales ou exceptionnelles.

Déterminer les modalités pratiques du télétravail

Les modalités d’exercice du télétravail doivent être précisées par l’employeur et mises à disposition des salariés, via un guide d’usages par exemple. Parmi les informations essentielles qui doivent être mentionnées, on peut citer : 

  • Les jours, les horaires et la part accordée au télétravail chaque semaine. Les plages horaires durant lesquelles le salarié est disponible doivent être déterminées avec précision par l’employeur. Temps de travail et temps de repos doivent en effet être bien distingués et garantir le droit à la déconnexion des salariés, au même titre qu’un salarié qui travaille sur site.
  • Les aspects matériels. Si l’employeur impose le télétravail, il est dans l’obligation de fournir un ordinateur si le salarié n’en a pas, ou s’il ne souhaite pas utiliser son ordinateur personnel. De même, l’employeur doit informer le salarié des éventuelles restrictions d’usage des équipements informatiques ou des services de communication en ligne. Les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions doivent être portées à la connaissance du salarié.
  • Les droits du salarié en télétravail. Il convient, pour l’employeur, de maintenir les droits habituels du salarié, notamment en matière de restauration. Les titres-restaurant ou les éventuelles primes de repas doivent être dues si ces avantages sont établis pour les salariés qui travaillent sur site.

L’entretien annuel, organisé obligatoirement par le manager chaque année, est l’occasion d’évoquer les conditions d’activité du salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail.

En assurer la bonne pratique

Pour être pratiqué en sécurité et dans de bonnes conditions, le télétravail nécessite notamment :

  • de faire une analyse des risques du lieu où le télétravail sera pratiqué dans le document unique d’évaluation des risques,
  • de vérifier la conformité des installations électriques et techniques grâce à la visite d’un technicien ou l’obtention d’un certificat de conformité,
  • de maintenir un système de contrôle des horaires si c’était déjà le cas avant le télétravail,
  • de prendre financièrement en charge le surcoût pour le salarié soit au réel soit sur la base d’un forfait,
  • de s’assurer que le télétravailleur est couvert par une assurance pour son lieu de télétravail,
  • un entretien de télétravail est également à prévoir.

L’employeur a donc une obligation de résultat en matière de moyens de sécurité, en tout temps et en tout lieu.

Le saviez-vous ?

En cas de refus du télétravail par l’employeur, ce dernier doit motiver sa réponse (poste non compatible, par exemple) auprès du salarié qui en a fait la demande.

Mise à jour du Document unique

Le Document unique (DU), véritable inventaire de l’évaluation des risques identifiés dans l’entreprise, doit être mis à jour pour toutes les sociétés. Il doit ainsi intégrer la mise en place du télétravail, impactant nécessairement les conditions de travail et l’organisation des activités.

À lire aussi : Télétravail : comment prévenir l’isolement des salariés ?

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