Mise en place du télétravail : Les obligations juridiques de l'employeur

Mise en place du télétravail : les obligations juridiques de l'employeur

Le télétravail suscite un intérêt croissant au sein des entreprises. Les salariés y gagnent un meilleur équilibre de vie en évitant de longs temps de transport, et les employeurs y trouvent une solution pour la poursuite de leurs activités, lors d’épisodes exceptionnels comme les intempéries, les mouvements sociaux ou les épidémies. 
Le travail à distance fait donc son chemin mais attention, la mise place du télétravail impose à l’employeur un certain nombre d’obligations.
 

 

Télétravail : que prévoir le Code du Travail ?

Les possibilités de travail à distance ne sont pas infinies et le Code du travail prend soin de définir le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Ensuite, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes : 

  • Un accord collectif ;
  • Une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe ;
  • Un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…). 

Dans tous les cas, lorsque l’employeur refuse le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui le permet, il doit motiver sa réponse.
L’accord, ou la charte, doivent obligatoirement préciser :

  • Les conditions de passage en télétravail ;
  • Les plages horaires où le salarié est disponible pour son employeur ;
  • Le moyen de contrôle de la charge de travail du salarié à distance ;
  • Les conditions d’un éventuel retour au sein des locaux de l’entreprise ;
  • Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Lire aussi : Handicap en entreprise : favoriser l’emploi et l’accessibilité

La proposition de travail à distance émane souvent du salarié qui souhaite harmoniser au mieux vie pro et vie perso. Si l’employeur oppose un refus à un salarié qui occupe pourtant un poste éligible au télétravail, il doit obligatoirement motiver sa réponse.  Par ailleurs, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Les frais d’équipement à la charge de l’employeur

Le matériel informatique, les coûts d’abonnements téléphoniques et internet, et les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’employeur. Toutefois, le salarié est soumis à une restriction d’usage et les outils mis à sa disposition ne doivent être utilisés que pour les missions du salarié. Le non-respect de cette restriction est un motif de sanction. 
Une indemnité spécifique destinée à compenser la mobilisation d’une partie du domicile pour usage professionnel doit être accordée aux télétravailleurs.

Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés

Le salariés en télétravail dispose des mêmes droits et avantages légaux que ses collègues :

  • Droit à la formation ;
  • Respect de la vie privée ; 
  • Accès aux actions sociales de l’entreprise ;
  • Information syndicale.

A noter enfin que l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur la sécurisation des relations de travail précise que si un accident survient lorsque le salarié occupe son poste en télétravail, ce dernier est présumé être un accident du travail.

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