Pourquoi et comment encourager un salarié à parler de sa situation d'aidant ?

Vers quels interlocuteurs externes orienter les salariés aidants ?
Publié le 16.11.2020

Seulement 58 % des salariés aidants ont évoqué leur situation avec leur manager. Un silence qui ne permet pas de mettre en place l’accompagnement nécessaire au salarié pour concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie d’aidant. Libérer la parole sur le sujet dans l’entreprise est un enjeu d’autant plus important que, d’ici à 2030, un salarié sur 4 sera aidant.

Quelle est la réalité de la situation du salarié aidant ?

Un salarié aidant est une personne qui assiste au quotidien un proche en situation de handicap, de maladie ou de perte d’autonomie liée à l’âge. Pour la grande majorité des personnes concernées, il s’agit d’un rôle « naturel » auprès de son enfant, de son conjoint ou de son parent. Le plus souvent, le salarié est devenu aidant sans même en prendre conscience. C’est une des raisons au silence qu’il entretient sur sa situation. La peur de la stigmatisation est également un frein important. Pour ces salariés, la plupart des femmes de plus de 50 ans, il existe une véritable crainte d’être considérée comme un salarié moins efficient et de perdre son emploi.

Des situations qui peuvent conduire le salarié aidant à l’épuisement

Or, c’est justement le silence et l’absence d’accompagnement par l’entreprise qui créent des difficultés au travail. 79 % des salariés aidants éprouvent des difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle. En plus de la charge mentale que crée le fait d’aider un proche, s’ajoute celle de ne pas arriver à tout faire. Ces salariés jonglent souvent avec leurs emplois du temps, s’absentant à l’heure du déjeuner ou entre deux réunions. Et en cas de problèmes, ils recourent à la prise de congés ou de RTT en urgence voire, dans des cas extrêmes, à l’arrêt de travail.

Pourquoi l’entreprise doit-elle s’intéresser au sujet des aidants ?

De leur propre aveu, les salariés aidants vivent dans un stress permanent. Ils éprouvent plus souvent que d’autres une fatigue chronique. Et 36 % d’entre eux reconnaissent une baisse de vigilance. Ils risquent ainsi de :

  • se désengager dans leur travail jusqu'à renoncer à une promotion, 
  • développer un absentéisme important, 
  • d’être plus sujets aux problèmes de santé,
  • et, cas extrême, d’éprouver un burn out. 

Ces situations peuvent être déstabilisantes pour une équipe. Elles peuvent contribuer à une désorganisation du travail affectant ainsi la productivité. Pourtant, les salariés aidants sont très attachés à leur travail. Pour 47 % d’entre eux, il constitue une bulle d’air et pour 40 % c’est une source d’épanouissement. De plus, leur rôle en tant qu’aidant contribue à développer chez eux des talents organisationnels et une capacité d’écoute et d’empathie : des compétences précieuses pour l’entreprise.

Comment faire pour encourager la parole ?

De la nécessaire modification de la perception de l’aidant à l’accompagnement du salarié, nos conseils en quatre étapes pour qu’un dialogue s’instaure avec le salarié.

Agir sur la culture de l’entreprise

Pour qu’un salarié se sente légitime à évoquer ses difficultés d’aidant, il faut qu’il ait confiance dans les réactions de son entourage professionnel. C’est donc toute l’entreprise qui doit être davantage à l’écoute. Le meilleur moyen est de former les managers voire l’ensemble des collaborateurs. Qui sont les aidants ? Quelles sont leurs difficultés spécifiques ? Comment les écouter ? Plus les salariés seront nombreux à savoir identifier l’aidant et plus il sera facile d’en parler librement. Inscrire la question de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle dans les déterminants de la qualité de vie au travail est également un élément important.
 

Favoriser les possibilités d’un aménagement du travail

L’aidant a avant tout besoin de flexibilité dans la gestion de son temps. L’entreprise peut l’accompagner par divers moyens :

  • le télétravail,
  • le temps partiel,
  • le travail en horaires décalés,
  • l’organisation du don de congés payés entre collaborateurs de l’entreprise,
  • la mise en place d’un compte épargne temps et son abondement pour disposer de jours supplémentaires quand il en a besoin.

La plupart de ces dispositions sont méconnues. L’entreprise a tout intérêt à diffuser largement ces informations afin que le salarié se sente libre d’en faire la demande.

Le congé proche aidant indemnisé depuis le 1er octobre 2020

Ce congé a été créée au 1er janvier 2017. Il permet à un salarié de prendre jusqu'à 3 mois de congés pour se consacrer à la personne qu’il épaule. Le congé peut également être pris de façon fractionnée ou sous forme de temps partiel.

Depuis le 1er octobre 2020, il fait l’objet d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA). Son montant est de 43,83 € pour une personne vivant en couple et de 52,08 € pour une personne seule. Cette indemnisation compense la perte de salaire et peut être versée pendant 66 jours sur la durée de la carrière de la personne.

Encourager la parole par un management bienveillant

Seul un aidant sur trois évoque ses difficultés à son supérieur hiérarchique. C’est donc au manager de créer les conditions du dialogue. Il doit développer son empathie pour être capable de détecter les signaux de difficultés du salarié : la prise de congés au dernier moment, une succession d’arrêts de travail, des erreurs inexpliquées. Il convient ensuite d’engager l’échange en pratiquant l’écoute active de façon à comprendre le collaborateur et à rechercher avec lui les solutions.

Maintenir le dialogue pour bien accompagner le salarié

Le dialogue installé avec le salarié va permettre de construire un accompagnement personnalisé et d’établir un plan d’actions qui aura vocation à :

  • aménager le temps et les modalités de travail,
  • orienter le salarié vers les bons intervenants : services RH, médecine du travail, etc,
  • favoriser son accès aux informations : associations et organismes spécialisés dans l’aide.

Avec l’allongement de la vie professionnelle, les aidants vont être de plus en plus nombreux. Il est donc nécessaire d’anticiper. Découvrez comment notre outil de diagnostic des fragilités sociales peut vous être utile.

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